MAKALAH
“ANALISIS
SUMBER DAYA MANUSIA”
Makalah ini dibuat Guna Memenuhi
Tugas Mata Kuliah
“Study
Kelayakan Bisnis”
Dosen Pengampu: Didik Kusno Aji
Nugroho
Disusun oleh :
Kelompok 3
1. Eka
Yuniarti (141261410)
2. M.
Amri Prayudha (141266910)
3. Markamah
(1502100082)
4. Maya
Satya Andayani (1502100189)
5. Sinta
Nurdiana (1502100217)
6. Suci
Kartika (1502100220)
JURUSAN
SYARIAH
PROGRAM
STUDY S1 PERBANKAN SYARIAH
INSTITUT
AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) JURAI SIWO METRO
2017
BAB
I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber
Daya Manusia (SDM) adalah salah satu asset usaha yang berharga, sebelum memilih
pegawai perhatikan masalah kepribadian, kesetiaan dan kemampuanya. Kalau usaha
kita masih kecil pilihlah pegawai yang serba bisa atau multitasking Job Desk,
sehingga kita bisa menghemat anggaran. Aspek Manajemen ini mencakup pada
kapabilitas dari manajer dan karyawan yang berada di proyek atau usaha
tersebut. Penelusuran aspek manajemen ini akan dimulai dari sisi yang paling dasar
mulai dari karakter yang dimiliki oleh manajer dan para karyawan yang terlibat
disana hingga sampai dengan latar belakang pendidikan dengan tidak
mengecualikan kualitas universitas, institute, akademi yang pernah dijalani.
Analisis karakter ini adalah untuk melihat apakah mereka memiliki jiwa
berwirausaha atau tidak, atau apa yang dilakukan nya ini lebih pada usaha
ikut-ikutan karena melihat trend usaha yang berkembang pada saat itu atau
memang ia benar-benar memiliki konsep serta model pemikiran berwirausaha.
Adapun dari segi education (pendidikan) adalah menyangkut dengan wawasan dan
susunan administrasinya yang dimiliki sehingga itu akan terlihat kualitasnya
pada saat menjelaskan suatu masalah yang menyangkut dengan proyek atau usaha
yang sedang dirintisnya dengan kemampuan penjelasan yang jauh lebih sistematis
dan berbobot ilmiah, apa lagi jika education yang dimiliki adalah sesuai dengan
proyek atau usaha yang sedang dibangun.
B. Rumusan Masalah
1. Apa
yang dimaksud sumber daya manusia?
2. Bagaimana
konsep Sumber Daya Manusia?
3. Apa aspek aspek manajemen sumber daya
manusia?
4. Apa
hubungan study kelayakan bisnis terhadapa SDM?
C. Tujuan Masalah
1. Mengetahui
apa yang dimaksud sumber daya manusia
2. Mengetahui
konsep Sumber Daya Manusia
3. Mengetahui
aspek aspek manajemen sumber daya manusia
4. Mengetahui
hubungan study kelayakan bisnis terhadapa SDM
KATA PENGANTAR
Puji
syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala limpahan Rahmat, Taufik dan
Hidayahnya sehingga kami dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini dalam bentuk maupun isinya yang sangat sederhana.
Semoga makalah ini dapat dipergunakan sebagai salah satu acuan, petunjuk maupun
pedoman bagi pembaca dalam memahami mata kuliah study kelayakan bisnis.
Harapan
kami semoga makalah ini membantu menambah pengetahuan dan wawasan bagi para
pembaca, sehingga kami dapat memperbaiki bentuk maupun isi makalah ini sehingga kedepannya dapat
lebih baik.
Makalah
ini kami akui masih banyak kekurangan karena pengalaman dan pengetahuan yang
kami miliki sangat kurang. Oleh kerena itu kami harapkan kepada para pembaca
untuk memberikan masukan-masukan yang bersifat
membangun untuk kesempurnaan
makalah ini.
Metro,
Maret 2017
Penulis
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.................................................................................... i
DAFTAR ISI................................................................................................... ii
BAB
I
PENDAHULUAN
A. Latar
Belakang Masalah............................................................................... 1
B. Rumusan
Masalah........................................................................................ 1
C. Tujuan
Masalah............................................................................................ 2
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian
Sumber Daya Manusia .............................................................. 3
B. Pengembangan Sumber Daya Manusia dengan Menerapkan Manajemen Sumber Daya
Manusia 4
C. Aspek Aspek Manajemen Sumber Daya Manusia....................................... 5
D. Hubungan SKB Dan Sumber Daya Manusia............................................. 17
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan................................................................................................. 18
DAFTAR PUSTAKA
BAB
II
PEMBAHASAN
E. Pengertian Sumber Daya Manusia
Pengertian Sumber Daya Manusia menurut beberapa ahli
adalah sebagai berikut:
1.
Menurut Hasibuan (2003, h 244) Sumber Daya Manusia
adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu.
2.
Menurut Veithzal Rivai (2003, h 6) Sumber Daya Manusia
adalah seorang yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan usaha pencapaian
tujuan organisasi. Selain itu SDM merupakan salah satu unsur masukan (input)
yang bersama unsur lainnya seperti modal, bahan, mesin, dan metode/teknologi
diubah menjadi proses manajemen menjadi keluaran (output) berupa barang atau
jasa dalam usaha mencapai tujuan perusahaan.
3.
Menurut Agus Sunyoto (2008, h 2) mengapa kita harus
mempelajari manusia sebagai sumber daya? Karena manusia memegang peran yang
sangat penting dalam keberhasilan suatu usaha. Dalam organisasi usaha yang
besar, modal yang besar, teknologi yang canggih, sumber daya alam yang berlimpah
tidak mungkin tidak mungkin dapat dieksploitasi tanpa sumber daya yang
diperlukan, yang memadai, yang mempunyai kemampuan dan kompetensi untuk
memanfaatkan sumber daya lingkungan.[1]
Sumber daya manusia adalah aset
penting dalam upaya peningkatan kualitas suatu masyarakat. Bahkan dalam sebuah
struktur organisasi atau kepemimpinan perusahaan misalnya, satu bagian khusus
sengaja dibentuk untuk bertanggung jawab mengatur dan mengeksplorasi sumber
daya manusia para anggota atau karyawan. Hal ini tentu karena hasil kerja dan
karya sangat ditentukan oleh kualitas SDM seseorang.[2]
Perlunya sumber daya manusia
dikelola dengan baik karena manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam
setiap kegiatan organisasi. Manusia adalah perencana, pelaku, sekaligus penentu
terwujudnya tujuan organisasi. Manusia sebagai aset yang paling penting bagi
perusahaan dimulai dengan penentuan jabatan yang dibutuhkan perusahaan atau
seberapa banyak usaha yang diperlukan. Kemudian, penentukan tugas, wewenang dan
tanggung jawab masing-masing jabatan. Setelah penentuan jabatan ditetapkan,
langkah selanjutnya adalah merencanakan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan
sesuai dengan analisis jabatan yang sudah dibuat. Langkah selanjutnya melakukan
pengadaan tenaga kerja, pengadaan meliputi penarikan karyawan (rekrutmen) dan
seleksi. Agar tenega kerja yang terjaring sesuai dengan keinginan dalam
informasi yang diberikan perlu dijelaskan persyaratannya, misalnya umur, jenis
kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, atau syarat lainnya.
F. Pengembangan
Sumber Daya Manusia dengan Menerapkan Manajemen Sumber Daya Manusia
1.
Konsep Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM)
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur
sumber daya manusia. Adalah tugas manajemen sumber daya manusia untuk mengelola
unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan
pekerjaannya. Dengan demikian, kita dapat mengelompokkan tugas MSDM atas tiga
fungsi, yaitu
a.
fungsi manajerial: perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengendalian;
b.
fungsi operasional: pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pemeliharaan, pengintegrasian, dan pemutusan hubungan kerja;
c.
fungsi ketiga adalah kedudukan MSDM dalam pencapaian
tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.[3]
2.
Pengembangan Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM)
Pengembangan sumber daya manusia ini
dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama
untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada
umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu
organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan
atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas
tertentu. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang
memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis.
Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan.
Setiap organisasi harus
mempersiapkan program yang berisi kegiatan yang dapat meningkatkan kemampuan
dan profesionalisme SDM supaya organisasi bisa bertahan dan berkembang sesuai
dengan lingkungan organisasi. Untuk mencapai produktivitas yang maksimum,
organisasi harus menjamin dipilihnya tenaga kerja yang tepat dengan pekerjaan
serta kondisi yang memungkinkan mereka bekerja optimal. Menurut Sedarmayanti
dalam Umar (2004:42) ciri-ciri SDM yang produktif adalah tampak tindakannya
konstruktif, percaya diri, mempunyai rasa tanggung jawab, memiliki rasa cinta
terhadap pekerjaannya, mempunyai pandangan jauh kedepan, dan mampu
menyelesaikan persoalan
Siagian (1997:183) mengemukakan bahwa, ada tujuh
manfaat dari adanya pengembangan SDM, yaitu:[4]
a.
Peningkatan produktifitas kerja
b.
Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan
bawahan
c.
Tersedianya proses pengambilan keputusan yang cepat
dan tepat
d.
Meningkatnya semangat kerja seluruh anggota dalam
organisasi
e.
Mendorong sikap keterbukaan manajemen
f.
Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif
g.
Penyelesaian konflik secara fungsional.
G. Aspek Aspek Manajemen
Sumber Daya Manusia
1.
Job Analysis/ analisis
pekerjaan
Job
analysis adalah proses pengumpulan dan pemeriksaan atas aktivitas kerja pokok
serta kualifikasi pekerjaan seperti keahlian, pengetahuan, kemampuan pengalaman
serta sifat individu lainnya, yang di perlukan dalam melaksanakan
tugas/pekerjaan. Artinya analisis pekerjaan yang berkaitan dengan kebutuhan
suatu jabatan, baik tentang uraian pekerjaan yang harus dilakukan, kemudian
dengan adanya uraian pekerjaan, maka harus ditentukan persyaratan untuk
memegang jabatan tersebut. Selanjutnya untuk setiap jabatan ditentukan target
yang harus dicapai.[5]
Analisis menyangkut tiga hal :
a.
Job description/ deskripsi pekerjaan adalah
informasi mengenai tugas, kewajiban dan tanggung jawab pekerjaan.
b.
Job specifikation / spesifikasi pekerjaan
adalah persyaratan-persyaratan baik secara umum maupun khusus yangharus
dimiliki agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik. Persyaratan tersebut
seperti mempunyai pengalaman, pendidikan, pelatihan dan keahlian tertentu.
c.
Standar kinerja, adalah output dari pekerjaan yang sesuai dengan
standar yang telah di tentukan oleh perusahaan.
Tujuan melakukan analisis pekerjaan adalah untuk
memudahkan perusahaan dalam memetakan kebutuhan sumber daya sekarang dan dimasa
yang akan datang. Disamping itu, memudahkan perusahaan untuk menglola SDM nya
secara profesional.[6]
Sedangkan beberapa manfaat analysis pekerjaan yaitu:
a.
Penyusunan kepegawaian
b.
Penyusunan desain
organisasi/redesign organisasi
c.
Perencanaan kinerja
d.
Suksesi manajement
e.
Pelatihan dan pengembangan
SDM
f.
Karir
g.
Evaluasi pekerjaan
Tekhnik
dalam melaksanakan analisis jabatan:
a.
Observasi, adalah tekhnik
yang di gunakan dengan melaksanakan peninjauan langsung terhadap pekerjaan yang
di laksanakan.
b.
Wawancara, adalah dengan
melakukan tekhnik interview baik
dengan individu, teman sekerja, maupun pimpinan, baik di lakukan secara
individu maupun kelompok.
c.
Kuisioner, adalah dengan
memberikan kuisioner untuk di jawab oleh karyawan. Kuisioner ini berisi tentang
tugas dan tanggung jawab serta harapan perbaikan di masa yang akan datang.
d.
Logs/catatan harian, yaitu
karyawan secara berkala meringkas tugas dan tanggung jawab sehari-hari. Catatan
ini berisi tentang kelemahan dan keunggulan dari pekerjaan, serta sousi untuk
memperbaikinya.
Pelaksaan
analisis pekerjaan yang efektif
Kesuksesan analisis pekerjaan yang efektif tergantung pada beberapa
faktor :
a.
Komiten manajemen puncak
b.
Keterlibatan serikat
kerja/organisasi buruh yang legal
c.
Keterlibatan karyawan secara
aktif
d.
Komunikasi yang efektif
e.
Penugasan bagian personalia
yang berbobot dan paham akan manajemen SDM
f.
Melibatkan para pakar SDM
baik praktisi maupun akademisi
g.
Penggunaan analisis yang
andal
h.
Membentuk komite untuk
mengawasi pelaksanaan pekerjaan
Di dalam islam, dalam menganalisis pekerjaan perusahaan dapat melihat
dalam tiga hal, antara lain “
a)
Kafa’ah
Makna kafa’ah adalah cakap atau
ahli dalam bidang yang di lakukan (the
right on the righ place) seorang sebaiknya bekerja sesuai dengan bidangnya
agar pekerjaan yang di lakukan dapat terselesaikan dengan baik dan sesuai
dengan tujuan
Terdapat dua kriteria standar yang menjadi standar penilaiaan dalam
memilih pegawai yaitu al-quwwah (kekuatan)
dan al-amanah. Kekuatan memilki arti
yang luas, tergantung sesuai dengan jenis dak karakter suatu pekerjaan dan
profesi. Kekuatan disini meliputi kemampuan intelektual dan ketrampilan
tertentu yang di butuhkan untuk jenis dan karakter pekerjaan tertentu pula.
b)
Himmatul Amal (etos kerja)
Seseorang dikatakan profesinal jika dia mau bersemangat dan bersungguh
dalam bekerja, dan dia juga harus memiliki etos kerja yang tinggi. Islam
mendorong setiap muslim untuk bekerja keras bersungguh sungguh dalam
mencurahkan tenaga dan kemampuannya dalam bekerja. Dorongan utama seorang
muslim dalam bekerja adalah bahwa aktivitas kerjanya itu dalam pandanggan islam
merupakan bagian dari ibadah, karena bekerja merupakan pelaksaan dalam suatu
kewajiban.
2.
Perencanaan SDM
Secara
umum pengertian perencanaan sumber daya manusia adalah proses meramalkan dan
merencanakan tenaga kerja, baik kualitas maupun kuantitas gun memenuhi
kebutuhan tenaga kerja dalam waktu tertentu.[7] Proses perencanaan
yang didalamnya mencakup peramalan kebutuhan pegawai dimasa yang akan datang
dari bermacam kategori pekerjaan, meramalkan suplai karyawan saat ini dan yang
akan datang, dan untuk perbandingan sumber daya manusia dengan suplai yang ada.
a.
Proses perencanaan SDM dibagi menjadi 3:
1)
Peramalan permintaan sumberdaya manusia
a)
Perencanaan pemasaran
b)
Perencanaan finansial
c)
Perencanaan operasional
d)
Perencanaan teknologi yang digunakan
2)
Analisis suplai sumber daya manusia yang tersedia
a)
Internal, yaitu analisis terhadap ketersidian
sumberdaya manusia diperusahaan, misal: pengalaman, jumlah, kemampuan, dan
jenis kelamin
b)
Eksternal, yaitu analisis terhadap ketersediaan
sumberdaya manusia di pasar tenaga kerja, yang meliputi: pengalaman, jumlah,
kemampuan, dan jenis kelamin
3)
Rekonlisiasi ketidakcocokan antara permintaan dan
suplai yang tersedia dengan merancang aktivitas SDM
a)
Promosi
b)
Demosi
c)
Rotasi
d)
Penambahan tenaga kerja baru
b.
Faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan SDM:[8]
1)
Perubahan lingkungan aksternal, yaitu perubahan
terhadap lingkungan pasar tenaga kerja, karena kemajuan teknologi dan industri,
peraturan pemerintah dan lainnya.
2)
Perubahan kondisi organisasi, aitu dengan merespon
perubahan lingkungan, maka perubahan organisasi sangat diperlukan seperti
perubahan jangka pendek, menengah, panjang, perubahan pasar, akuisi, dan
lainnya.
3)
Perubahan kondisi tenaga kerja, yaitu perubahan pasar
tenaga kerja, teknologi, orientasi tenaga kerja dan akan berpengaruh terhadap
tenaga kerja yang handal.
c.
Manfaat perencanaan SDM[9]
1)
Untuk mendapt tenaga kerja yang diinginkan
2)
Untuk memenuhi akan kekurangan tenaga kerja
3)
Mampu meramalkan kebutuhan tenaga kerja dimasa yang
akan datang
d.
Tantangan perencanaan SDM
1)
Perubahan teknologi
2)
Perubahan peraturan/perundang-undangan
3)
Perubahan ekonomi
4)
Perubahan sosial
3.
Rekrutmen SDM
Rekrutmen adalah kegiatan mencari
dan menarik para peramal kerja dengan motivasi kemampuan, keahlian, dan
pengetahuan sumber daya manusia yang diperlukan oleh organisasi untuk mengisi
lowongan kerja dan telah diidentifikasi sebelumnya dalam rencana kepegawaian
sesuai dengan kualifikasi yang ditentukan.[10]
a.
Program rekrutmen yang baik haruslah:
1)
Program rekrutmen harus mampu memikat banyak pelamar
yang memenuhi syarat
2)
Tidak pernah mengompromikan standar seleksi
3)
Berkesianambungan dan terencana
4)
Harus kreatif, inovatif dan imajinatif
b.
Teknik-teknik rekrutmen
Ada dua macam teknik rekrutmen yang popular di sektor
publik dan swasta, yaitu:
1)
Teknik sentralisasi, dilaksanakan terpusat di Kantor
Pusat Organisasi bila karyawan yang direkrut berjumlah ribuan orang dengan
kualifikasi jabatannya pekerjaannya.
2)
Teknik desentralisasi, rekrutmen dengan cara
memberikan kewewenangan untuk merekrut pegawai pada unit-unit satuan kerja yang
bersangkutan di bidangnya dan daerahnya secara langsung. Terdapat kelemahan
dalam rekrutmen desentralisasi yaitu para pemimpin akan kehilangan kendali
mengenai proses rekrutmen, apakah proses rekrutmen dijalankan sesuai dengan
peraturan perundangan atau tidak.
Pada
kenyataannya sudah banyak instansi pemerintah yang mengkombinasikan rekrutmen
sentralis dan desentralis untuk ketepatan waktu atau lebih fleksibel. [11]
c. Kendala-Kendala Dalam Rekrutmen
Kendala-kendala
yang biasa dihadapi dalam hal merekrut pegawai atau karyawan yang akan ditempatkan
dalam sebuah organisasi atau perusahaan antara lain:.
1)
Faktor-Faktor Organisasi
Dapat dipastikan bahwa berbagai
kebijaksanaan yang ditetapkan dan diberlakukan dalam suatu organisasi
dimaksudkan agar organisasi yang bersangkutan semakin mampu mencapai
sasarannya. Yang terpenting ialah bahwa mungkin saja berbagai kebijaksanaan
tersebut membatasi ruang gerak para pencari kerja baru. Berikut ini akan
dibahas beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses
rekrutmen.
a) Kebijakan
promosi dari dalam
b) Kebijaksanaan
tentang imbalan
c) Kebijaksanaan
tentang status kepegawaian
d) Rencana
sumber daya manusia
2) Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja
Pada satuan
kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya terdapat sekelompok pegawai
yang tugas utamanya adalah melakukan rekrutmen. Mereka adalah tenaga spesialis
yang memahami berbagai segi proses rekrutmen. Sebagai tenaga spesialis atau
para pencari kerja mereka diharapkan untuk mampu bertindak dan berfikir
rasional. Kebiasaan para pencari kerja ini ada segi positif dan negatifnya.
Segi
positifnya antara lain dimana proses rekrutmen dapat berlangsung dengan relatif
cepat karena berkat pengetahuan dan pengalamannya, para pencari tenaga kerja
itu telah mempunyai rencana sumber daya manusia dalam organisasi, mengetahui
kemampuan para manajer yang kelak akan membawahi tenaga kerja baru, memiliki
informasi tentang analisis pekerjaan yang terdapat dalam organisasi, mengetahui
dengan baik sumber-sumber pencari pekerjaan, dan mereka juga telah menguasai
metode rekrutmen yang paling tepat digunakan sesuai dengan tuntutan pekerjaan
yang akan dilakukan.
Segi negatif
dari kebiasaan para pencari tenaga kerja yang tentunya juga merupakan kendala
dalam proses rekrutmen, ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama
terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif
yang kuat bagi organisasi, karena tenaga kerja yang direkrut mampu bekerja
sesuai dengan tuntutan tugasnya. Segi negatif lain adalah sikap memandang
enteng pada tugasnya sehingga usaha rekrutmen dihentikan apabila telah ada
lamaran yang masuk dan tidak lagi berusaha mencari alternatif lamaran sehingga
yang benar-benar terbaiklah yang direkrut.
3)
Faktor-Faktor Eksternal
Beberapa contoh dari faktor
eksternal yang perlu diperhatikan dalam proses rekrutmen adalah sebagai
berikut:
a)
Tingkat pengangguran.
b)
Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja
c)
Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu
d)
Proyeksi angkatan kerja pada umummya
e)
Peraturan perundan-undangan di bidang ketenagakerjaan.
f)
Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain.[12]
d.
Proses Rekrutmen
Adapun dalam proses rekrutmen meliputi beberapa poin
penting, yaitu sebagai berikut:
1)
Penyusunan strategi untuk merekrut
2)
Pencarian pelamar-pelamar kerja
3)
Penyaringan atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang
tidak cocok
4)
Pembuatan kumpulan pelamar
4.
Seleksi SDM
Seleksi adalah
suatu proses meneliti dan memilih dari sekelompok pelamar yang didapat dari
berbagai sumber untuk mendapatkan pelamar yang paling sesuai dengan posisi yang
ditawarkan. Seleksi merupakan suatu proses untuk memilih calon tenaga kerja
yang paling sesuai dengan kebutuhan organisasi. Manajemen tidak menghendaki
menerima pegawai yang tidak cakap dan yang akan cepat keluar sebab dapat
menimbulkan kerugian yang besar.
a. Tujuan
Seleksi
Tujuan
seleksi adalah mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku suatu
jabatan tertentu. Mengarah pada tujuan seleksi yang demikian itu, setiap
organisasi yang bersangkutan senantiasa akan berusaha dengan biaya yang
serendah mungkin dengan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif.
Tujuan Seleksi tersebut
diantaranya :
1) Menjamin
perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/ pekerjaan.
2) Memastikan
keuntungan investasi SDM perusahaan.
3) Mengevaluasi
dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat.
4) Memperlakukan
pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.
5) Memperkecil
munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima.[13]
b.
Proses Seleksi
Menyangkut prediksi tentang
keberhasilan seseorang di masa yang akan datang pada jabatan tertentu. Melalui
proses seleksi dilakukan pemilihan atau pencocokan untuk mengurangi kemungkinan
perusahaan menerima pegawai yang tidak sesuai dengan yang diharapkan.
Pencocokan tersebut dilakukan dengan membandingkan kualifikasi yang dimiliki
calon pegawai (man specification) dengan persyaratan yang harus dipenuhi untuk
suatu pekerjaan (job specification).
Proses seleksi calon tenaga kerja di perusahaan di
Indonesia bervariasi. Namun secara garis besar, proses seleksi berlangsung
sesuai dengan tahapan-tahaan sebagai berikut:
1)
Seleksi atas surat lamaran.
Langkah-langkah seleksi surat lamaran
-
menyisihkan lamaran yang tidak memenuhi criteria.
-
membandingkan pelamar.
-
menggunakan kesan kepribadian yang tertulis pada surat lamaran.
Berdasarkan
surat lamaran yang diajukan calon, dipertimbangkan apakah ia akan diterima
untuk diseleksi pada tahapan seleksi berikutnya.
2)
Wawancara awal
Setelah itu diadakan wawancara awal, dalam tahap ini
calon diwawancarai oleh pegawai/staf dibagian sumberdaya manusia, untuk
mendapatkan gambaran umum tentang kesesuaian calon dengan pekerjaan yang ia
lamar. Kepada calon dijelaskan tentang pekerjaannya, apa yang diharapkan dari
calon dan apa yang dapat diberikan oleh perusahaan kepada calon. Jika calon
tetap bersedia dan dinilai memenuhi persyaratan umum seperti umur tertentu,
pendidikan tertentu, maka ia dapat mengikuti tahap seleksi berikutnya.
Tahap ini dapat dibagi menjadi tiga, yaitu:
a)
Ujian, berupa ujian tertulis tentang pengetahuan dan
ketrampilannya yang berkaitan dengan pekrjaan yang dilamar (jika memang pekerjaan
mensyaratkan pengalaman kerja).
b)
Pemeriksaan psikologis, calon dievaluasi secara
psikologik, yang meliputi pemberian tes psikologik baik secara perorangan
maupun kelompok (klasikal), dan
c)
Wawancara, calon diwawancarai oleh pemimpin unit kerja
yang memerlukan tenaganya. Di sini calon diwawancarai oleh atasan dari jabatan
yang akan ia duduki jika ia diterima. Atasan dapat melihat sejauh mana
pengetahuan dan ketrampilan yang telah dimiliki calon tentang pekerjaan yang ia
lamar.
3)
Penilaian akhir.
Tahapan berikutnya adalah penilaian akhir, pada tahap
ini hasil-hasil dari tahapan sebelumnya dinilai secara keseluruhan untuk sampai
diambil keputusan akhir calon mana yang akan diterima atau ditolak. Para calon
tenaga kerja yang diterima kemudian diminta untuk dites kesehatan secara umum.
4)
Pemberitahuan dan wawancara akhir.
Hasil
penilaian pada tahap penilaian akhir diberitahukan kepada para calon.Wawancara
akhir dilakukan dengan para calon tenaga kerja yang diterima, kemudian
diterangkan tentang berbagai kebijakan, terutama yang menyangkut kebijakan
dalam bidang sumber daya manusia, seperti gaji dan imbalan lainnya. Jika calon
tenaga kerja menyetujuinya, ia dapat diterima bekerja pada perusahaan.
5)
Penerimaan
Yang
terakhir adalah tahap penerimaan. Dalam tahap ini para calon tenaga kerja
mendapat surat keputusan diterima bekerja pada perusahaan dengan berbagai
persyaratan pekerjaan. Adakalanya tenaga kerja diminta untuk menandatangani
sebuah kontrak kerja.
5.
Pelatihan dan Pengembangan[14]
Program pelatihan bertujuan untuk mempertahankan penguasaan berbagai
keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang
sedangkan pengembangan bertuuan untuk menyaipkan pegawainya siap memangku
jabatan tertentu di masa yang akan dating.
Program pelatihan dan pengembangan bertujuan untuk menutupi gap antara
kecakapan karyawan dan permintaan jabatan, selain untuk meningkatkan efisiensi
dan efektivitas kerja karyawan dalam pencapaian sasaran kerja
6.
Prestasi Kerja
Penilaian sering tidak
berhasil untuk tidak melibatkan emosinyanya dalam menilai karyawan, hal ini
dapat terjadi karena berbagai macam factor yaitu hallo effect, enggan menilai
hal-hal yang ekstrem walau seharusnya keras, prasangka pribadi serta menilai
berdasarkan data atau fakta dari waktu yang paling akhir saja
7.
Kompensasi
Kompensasi merupakan
sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka
Sebelum kompensasi
diberikan dilakukan proses kompensasi yaitu suatu jaringan berbagai subproses Untuk
memberikan balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk
memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi yang diinginkan. Imbalan atau
balas jasa yang diterima karyawan dibagi 2 yaitu : imbalan yang bersifat
financial dan imbalan yang bersifat nonfinancial.
8.
Perencanaan Karier
a.
Karier sebagai suatu
urutan promosi atau transfer ke jabatan –jabatan yang lebihbesar
tanggungjawabnya atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik selama kehidupan kerja
seseorang.[15]
b.
Karier sebagai petunjuk
pekekrjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematik dan jelas.
c.
Karier sebagai sejarah
pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama kehidupan
kerja.
9.
Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Agar pembinaan dapat
berjalan dengan baik, maka dapat dilakukan hal-hal sebagai berikut
a.
tanamkan dalam diri
karyawan keyakinan bahwa mereka adalah pihak yang paling menentukan dalam
pencegahan kecelakaan
b.
Tunjukkan pada karyawan
bagaiman mengembangkan perilaku yang aman
c.
Tunjukkan pada karyawan
bagaiman mengembangkan perilaku kerja yang aman
d.
Berikan teknik pencegahan kecelakaan secara spesifik
e.
Buatlah contoh yang
baik
f.
Tegakkan standar
keselamatan kerja secara tegas
10.
Pemberhentian
Pemberhentian sinonim
dengan separation, pemisahan atau pemutusan hubungan kerja dari suatu organisasi terhadap karyawannya
Pemberhentian karyawan
dapat terjadi oleh beberapa sebab:
a. Peraturan perundang-undangan yang berlaku
b. Keinginan perusahaan
c. Keinginan karyawan
d. Pension
e. Kontrak kerja telah berakhir
f. Kesehatan karyawan
g. Meninggal dunia
h. Perusahaan dilikuidasi
H. Hubungan SKB Dan Sumber
Daya Manusia
Suatu studi
kelayakan bisnis dikatakan layak tidak layak atau gagal atau sukses pada saat
direalisasikan sangat tergantung pada kualitas dan kuantitas sumber daya
manusia yang tersedia sebagai
pelaksanaannya. Oleh karena itu pada
saat membuat SKB analisis terhadap pemakaian SDM dalam proyek menjadi hal yang
penting termasuk sistem pengadaan dan pembinaan SDM pada saat proyek
direalisasikan. Sehingga jika kualitas nya SDM nya bagus tentu akan
menentukan layak atau tidaknya suatu bisnis atau usaha.
BAB
III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Sumber daya manusia adalah aset
penting dalam upaya peningkatan kualitas suatu masyarakat. Bahkan dalam sebuah
struktur organisasi atau kepemimpinan perusahaan misalnya, satu bagian khusus sengaja
dibentuk untuk bertanggung jawab mengatur dan mengeksplorasi sumber daya
manusia para anggota atau karyawan. Hal ini tentu karena hasil kerja dan karya
sangat ditentukan oleh kualitas SDM seseorang.
Pengembangan
sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan
yang berkesinambungan. Aspek Aspek Manajemen
Sumber Daya Manusia yaitu:
1.
Job Analysis/ analisis
pekerjaan
2.
Perencanaan SDM
3.
Rekrutmen SDM
4.
Seleksi SDM
5.
Pelatihan dan Pengembangan
6.
Prestasi Kerja
7.
Kompensasi
8.
Perencanaan Karier
9.
Keselamatan dan Kesehatan Kerja
10.
Pemberhentian
Suatu studi kelayakan bisnis
dikatakan layak tidak layak atau gagal atau sukses pada saat direalisasikan
sangat tergantung pada kualitas dan kuantitas sumber daya manusia yang
tersedia sebagai pelaksanaannya. Oleh karena itu pada saat membuat SKB analisis terhadap pemakaian SDM dalam
proyek menjadi hal yang penting termasuk sistem pengadaan dan pembinaan SDM
pada saat proyek direalisasikan. Sehingga jika kualitas nya SDM nya
bagus tentu akan menentukan layak atau tidaknya suatu bisnis atau usaha.
DAFTAR PUSTAKA
Arif, Ahmad Kholiq. 2008. meningkatkan sumber daya manusia. Jakarta: Grasindo.
Tangkilisan,
Hessel Nogi S. 2005. Manajemen Publik.
Jakarta: Gramedia Pustaka.
Kasmir.
2016. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Sucipto,
Agus. 2011. Study Kelayakan Bisnis. Malang: UIN Maliki Press.
Sondang P. Siagian, Sondang P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
PT Bumi Angkasa.
Purwanto.
“ARTI DAN PERANAN SUMBERDAYA MANUSIA”. dalam
jurnal Jurnal
Ekonomi & Pendidikan, Volume 2 Nomor 2, Desember 2005( 1-36).
Dwi
Nurul Izzhati. “Analisis Kinerja Sumber
Daya Manusia Dengan Pendekatan Human Resources Score Card”. dalam Jurnal Dian Vol. 11 No. 3 september
2011 (1-6).
Widodo. “Upaya Peningkatan Kinerja Sumber
Daya Manusia Melalui Komitmen Dan Oreintasi Belajar”. dalam
jurnal MEDIA EKONOMI Vol 9, No 1 2009 (1-56).
[1]
Ahmad Kholiq Arif, meningkatkan sumber daya manusia,
(Jakarta: Grasindo, 2008) h.10
[2]
Tangkilisan, Hessel Nogi S,
Manajemen Publik,( Jakarta: Gramedia
Pustaka, 2005) h. 25
[3]
Tangkilisan, Hessel Nogi S,
Manajemen................h. 32
[4]
Dwi Nurul Izzhati, “Analisis Kinerja Sumber Daya Manusia Dengan
Pendekatan Human Resources Score Card” , dalam Jurnal Dian Vol. 11 No. 3
september 2011 (1-6), h. 3
[5] Kasmir, Manajemen Sumber Daya Manusia,
(Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2016) h. 26
[6]
Ibid, h. 35
[7]
Kasmir, Manajemen Sumber Daya...... h. 58
[8]
Agus Sucipto, Study Kelayakan Bisnis,(Malang: UIN
Maliki Press,2011) h.129
[9]
Purwanto, “ARTI DAN PERANAN SUMBERDAYA MANUSIA”, dalam jurnal Jurnal Ekonomi & Pendidikan,
Volume 2 Nomor 2, Desember 2005( 1-36), h.23
[10]
Kasmir, Manajemen Sumber Daya...... h. 93
[11]
Agus Sucipto, Study Kelayakan.... h.130
[12]
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (jakarta: PT Bumi Angkasa, 2007), h.
108.
[13]
Agus Sucipto, Study Kelayakan...... h.136
[14] Widodo, “Upaya
Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Melalui Komitmen Dan Oreintasi Belajar”,
dalam jurnal MEDIA
EKONOMI Vol 9, No 1 2009 (1-56), h. 35
[15] Ibid, h. 39
Tidak ada komentar:
Posting Komentar